泰安正規(guī)中介代繳社保，泰安社會保險繳納，泰安五險一金外包

關(guān)鍵詞：駿伯人力集團，全國30省直營，22年行業(yè)經(jīng)驗，國家5A人力資源機構(gòu)。我們提供全國范圍內(nèi)的專業(yè)、優(yōu)質(zhì)屬地化用工管理服務(wù)。人事服務(wù)：社保辦理、公積金繳存、社保待遇申領(lǐng)、薪酬代發(fā)；人才派遣：勞動合同管理、社會保險辦理、勞動爭議處理等。

用人單位不能因女職工懷孕調(diào)崗降薪

【案情顯示】趙某于2022年1月入職某科技公司任工程師，雙方訂立的勞動合同約定：工作期間分為參與具體項目期間與等待項目期間，其中參與具體項目期間趙某的月工資構(gòu)成為基本工資3000元（高于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）加項目崗位津貼14000元；等待項目期間趙某僅領(lǐng)取基本工資。

2023年2月，趙某告知某科技公司其懷孕事實，某科技公司未與趙某溝通協(xié)商便直接向趙某所在的項目組宣布“趙某退出所在項目組”，趙某反對無果后未再上班。此后，某科技公司主張趙某未參與項目并按照3000元/月的標(biāo)準(zhǔn)支付趙某孕期工資。趙某向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某科技公司按照17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊孕期工資差額。

【爭議焦點】用人單位能否因為女職工懷孕調(diào)崗降薪。

《婦女權(quán)益保障法》第四十八條第yi款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條明確規(guī)定用人單位不得因懷孕降低女職工的工資和福利待遇。

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定：“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”，明確“減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動”的前提是“女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動”。因此，如果孕期女職工能夠適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)尊重并保護女職工的勞動權(quán)利。

本案中，某科技公司要求趙某退出所在項目的行為，既不符合雙方勞動合同約定的等待項目期間的情形，也未征求趙某本人的同意，更未經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)證明趙某存在“不能適應(yīng)原勞動”的情形，屬于違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條規(guī)定，變相調(diào)整孕期女職工崗位的情形。該公司以趙某未參與項目為由降低趙某孕期工資標(biāo)準(zhǔn)，違反了《婦女權(quán)益保障法》第四十八條第yi款、《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條的規(guī)定，因此仲裁委員會依法裁決某科技公司按照趙某原工資待遇17000元/月的標(biāo)準(zhǔn)補齊趙某的孕期工資差額。

黨的二十大報告提出完善勞動者權(quán)益保障制度、保障婦女兒童合法權(quán)益等要求，我國多部法律法規(guī)對保護女職工勞動權(quán)利與身心健康作出了特別規(guī)定。實踐中，用人單位在開展日常用工管理時應(yīng)注意依法保護女職工尤其是孕期、產(chǎn)期、哺乳期（以下簡稱“三期”）女職工的合法權(quán)益，不能通過變相調(diào)整工作崗位、提升工作強度等方式侵害“三期”女職工的勞動權(quán)利，也不能違法降低“三期”女職工的工資及福利待遇。同時，女職工也應(yīng)科學(xué)評估自身身體狀況，正確看待不能適應(yīng)原勞動等特殊情形，積極與用人單位溝通，合理維護自身合法權(quán)益。

關(guān)于駿伯：

駿伯人力集團成立于2003年3月，是一家全國連鎖、集團化運營的大型人力資源機構(gòu)。憑借規(guī)范守法、誠信經(jīng)營、合法納稅的服務(wù)質(zhì)量，榮獲“全國人力資源誠信服務(wù)示范機構(gòu)”稱號，并入選“國家5A人力資源服務(wù)機構(gòu)”。

駿伯人力集團的業(yè)務(wù)覆蓋中國大陸30個省份及廣東省21個地市，擁有100多家直營分公司。憑借22年的豐富經(jīng)驗，駿伯為客戶提供“一地簽約、全國通行”的全方位人力資源服務(wù)，包括勞務(wù)派遣、人事外包、業(yè)務(wù)外包及管理咨詢等。